L’été n’est pas encore terminé mais les directions des ressources humaines naviguent depuis deux bons mois déjà dans un brouillard digne d’un automne bien avancé. « Réforme des retraites et de l’assurance chômage, emploi des seniors, soutien à l’apprentissage… il y a trop de textes législatifs en suspend dont le devenir peut modifier l’exercice de nos fonctions pour y voir clair », résume Benoît Serre, vice-président de l’Association nationale des DRH (ANDRH).

La nomination d’un Premier ministre ne modifiera pas fondamentalement les choses car il faudra encore trouver une majorité texte par texte au sein d’une Assemblée nationale éclatée entre trois blocs. Lesquels sont plus disposés à s’affronter qu’à trouver des compromis, notamment dans le débat qui oppose les partisans d’une relance de la compétitivité à ceux d’une défense du pouvoir d’achat.

Ce bras de fer nourrit la fébrilité des DRH. D’autant plus que le décrochage de la productivité de la France de 4,5 points de PIB avec le reste de l’Europe et la baisse des marges des entreprises a sonné l’alarme. Alors qu’elles avaient jusqu’alors maintenu leurs équipes malgré la conjoncture dégradée pour conserver des compétences difficiles à retrouver, « les plans d’adaptation pour réduire la masse salariale en réponse aux enjeux de productivité sont beaucoup plus nombreux en cette rentrée qu’il y a un an », assure Bruno Mettling, président fondateur de Topics.

Former plutôt que recruter

La disparition de 28.500 emplois salariés au troisième trimestre dans le privé pourrait n’être qu’un avant-goût. D’autant que la crainte de voir augmenter le SMIC de près de 250 euros nets comme le souhaite le Nouveau front populaire (NFP) fait craindre le pire aux DRH des petites et moyennes entreprises. Globalement, une telle revalorisation porterait à plus d’un cinquième la part des salariés qui se retrouverait au plancher du SMIC et nourrirait le ressentiment de milliers d’entre eux. De là à anticiper des tensions lors des négociations annuelles obligatoires dans les prochaines semaines, après trois années successives d’augmentations générales consenties du fait de l’inflation, il n’y a qu’un pas que plusieurs DRH franchissent.

La pénurie de compétences, notamment dans le domaine de l’intelligence artificielle (IA) ou de la transition climatique, pourrait leur offrir un début de solution. Face à la concurrence qui fait rage pour les profils les plus rares, les entreprises abandonnent progressivement le vieux schéma consistant à laisser partir des salariés pour recruter de nouveaux profils d’expertise au prix fort. « La meilleure des batailles est aujourd’hui pour les DRH celle des compétences », se félicite Bruno Mettling.

Il observe que de plus en plus d’entreprises développent des programmes ambitieux de requalification de leurs salariés. Cette approche a non seulement le soutien des syndicats mais « elle est efficace économiquement car former un informaticien à la cybersécurité, au cloud ou la gestion de la data est trois fois moins coûteux que d’aller chercher ces compétences en pénurie à l’extérieur en laissant se dégrader la qualification de collaborateurs expérimentés », souligne l’ancien DRH d’Orange.

« L’attractivité des entreprises est clé. Les salariés aspirent à actualiser leurs connaissances dans des entreprises apprenantes, qui leur donnent l’opportunité de découvrir différents métiers et environnements », confirme Jacques Adoue, directeur des ressources humaines et de la responsabilité sociale et environnementale (RSE) d’Edenred.

Repenser le télétravail

Cette attractivité va de pair avec un acquis : le télétravail. Mais « les entreprises ont beaucoup perdu en productivité notamment dans sa dimension collective du fait d’une approche trop uniforme de la gestion du temps de travail. Les deux ou trois jours de télétravail par semaine, par exemple, est souvent devenu un droit, quelles que soient les contraintes liées à l’activité », prévient Bruno Mettling. Beaucoup d’accords passés en 2020 sur le temps de travail arrivant à échéance, les DRH planchent sur une organisation plus souple avec des contrats par activité ou par équipe afin de concilier les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise.

Une approche qui n’est pas sans lien avec les questions de responsabilité sociale et environnementale. A partir du 1^er janvier 2025, la directive CSRD visant à renforcer le reporting extra-financier des acteurs européens s’appliquera à tous les groupes comptant plus de 250 salariés et affichant 40 millions d’euros de chiffre d’affaires. « Les DRH auront un rôle de chef d’orchestre clé car ce rapport de durabilité sera très observé par les agences de notation et les investisseurs. Ce sera un des gros chantiers des prochains mois », prédit Franck Cheron, associé capital humain chez Deloitte. Un de plus.

Ninon Renaud